أرست محكمة النقض مؤخرا وتحديدا الدوائر العمالية بها من خلال أحكامها عددا من المبادئ القانونية الهامة ، فيما يخص حقوق العاملين والعلاقة بين العامل أو الموظف وصاحب العمل ، وما يتعلق بالحق فى الإجازات وتسوية الأوضاع داخل العمل وغيرها.
"طلب العامل ضم مدة الخبرة العملية السابقة للمؤهلين فى إحدى الشركات الخاصة يشترط معه أن تكون من الشركات المساهمة الصادر بتشكيلها قانون أو مرسوم أو قرار جمهورى..." هذا ما أكدت عليه المحكمة خلال نظرها الطعن رقم 5230 لسنة 80 فى جلسة مايو 2018 ، حيث تحدثت عن شروط ضم مدة الخبرة السابقة للعاملين بـ "الشركة المصرية لنقل الكهرباء" ، - صاحبة الطعن - وقالت إن مخالفة الحكم المطعون فيه ذلك والقضاء بأحقية المطعون ضده فى ضم مدة خبرته السابقة على أساس أنه كان يعمل فى شركة مساهمة أنشئت وفق قانون ضمانات وحوافز الاستثمار 8 لسنة 1997 رغم أن تشكيلها لم يصدر به قانون أو مرسوم أو قرار جمهوري ، هو خطأ ومخالفة للقانون.
وقضت المحكمة بإلغاء جكم أول درجة ، والذى نص بأحقية المطعون ضده فى ضم مدة خبرته السابقة التى شغلها بإحدى شركات الملابس الجاهزة إلى مدة عمله بالشركة الطاعنة ، وقالت المحكمة ان الحكم خالف القانون ولائحة الشركة الطاعنة التى وضعت قيداً حال طلب العامل ضم مدة الخبرة العملية السابقة للمؤهلين فى إحدى الشركات الخاصة ، لازمه أن تكون من الشركات المساهمة الصادر بتشكيلها قانون أو مرسوم أو قرار جمهورى.
مبدأ أخر هام أرسته محكمة النقض خلال نظرها الطعن رقم 5214 لسنة 81 جلسة أبريل 2018 ، أكدت فيه جواز خروج اللائحة على قانون العمل عند تقريرها ميزة أفضل للعامل ، وشرحت ، ان المادة 69 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 ، أجازت فصل العامل فى حالة اعتدائه على صاحب العمل أو على أحد رؤسائه.
فى حين جاءت لائحة الشركة المطعون ضدها وهى إحدى الشركات المساهمة وتخضع لأحكام القانون رقم 159 لسنة 1981 بشأن الشركات المساهمة ويخضع العاملون فيها لأحكام قانون العمل ، وقررت تدرج العقوبات فى حالة اعتداء العامل على صاحب العمل أو أحد رؤسائه بداية من الخصم وتخفيض الأجر ثم الفصل. ففى هذه الحالة يجوز خروج اللائحة على القانون ، طالما تقر ميزة أفضل للعامل ، وفى هذه الحالة فإن لائحة الشركة أولى بالتطبيق.
وتابعت المحكمة ، ان مخالفة الحكم المطعون فيه ذلك وقضائه بتأييد حكم أول درجة وإعراضه عن إعمال لائحة الشركة بمقولة مخالفتها لأحكام قانون العمل، هو خطأ.
وأشارت المحكمة إلى أن المشرع أجاز وفقا لأحكام المادة 69 بند 8 من قانون العمل رقم ۱۲ لسنة ۲۰۰۳ فصل العامل فى حالة الاعتداء على صاحب العمل أو المدير العام أو وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. إلا أن المادة الرابعة من ذات القانون قد أجازت الخروج على أحكام ذلك القانون إذا كان فى هذا الخروج میزة أفضل للعامل سواء تقررت هذه الميزة فى عقود العمل الفردية أو الجماعية أو الأنظمة الأساسية أو غيرها من لوائح المنشأة أو بمقتضى العرف ، والسبب فى ذلك مستمدة من الهدف الذى يرمى قانون العمل فى مجموعه إلى تحقيقه وهو حماية مصلحة العامل.
مبدأ ثالث أكدت عليه محكمة النقض خلال نظرها الطعن رقم 15815 لسنة 80 جلسة مايو 2018 ، وهو ان انتهاء علاقة العمل بالاستقالة يشترط معه العلم اليقينى بالقرار الصادر بقبولها ، وقالت المحكمة، إن خلو الأوراق من دليل على إخطار الطاعن بقبول استقالته أوعلمه بهذا القبول علما يقينيا ، يترتب عليه استمرار علاقة العمل، وان مخالفة الحكم المطعون فيه ذلك والقضاء بسقوط حق الطاعن فى إقامة الدعوى مفترضا علمه بقبول الاستقالة، يعد خطأ وفساد.
وأيضا أرست محكمة النقض مبدأ قانونيا مهما خلال نظرها الطعن رقم 10631 لسنة 87 فى جلسة 3 يوليو 2018 (دوائر عمالية)، وهو أحقية العامل فى المقابل النقدى لرصيد إجازته الاعتيادية لمن انتهت خدمتهم، بحد أقصى 3 شهور.
تسوية حالات العاملين الحاصلين على مؤهل أعلى فى أثناء الخدمة، من الأمور التى هى دائما محل جدل وخلاف بين العامل أو الموظف وصاحب العمل ، وفى هذا الشأن أرست محكمة النقض مبدأ هام خلال نظرها الطعن رقم 4836 لسنة 80، فى جلسة 6 فبراير 2018، بشأن تسوية حالات العاملين الحاصلين على مؤهل أعلى فى أثناء الخدمة.
وقالت المحكمة فى حكمها، إن تسوية حالات العاملين الحاصلين على مؤهلات دراسية أعلى أثناء الخدمة أمر جوازى لجهة العمل، ولا يجوز إجبارها على إعادة تعيين العاملين فى وظائف تتناسب مع مؤهلاتهم الأعلى.
وأوضحت أن التسوية جوازية فى ضوء احتياجات العمل، وبعد العرض على لجنة شؤون العاملين، إذا ما رأى الإفادة من خبراتهم العلمية ولا يجوز إجبار الشركة على إعادة تعيينهم فى وظائف تتناسب مع مؤهلاتهم الأعلى لمجرد حصولهم عليها.
