لا شك أن قانون الخدمة المدنية يهم قطاع كبير من المواطنين، ولذا حاز على وقت مناسب لمناقشته ومر بمراحل كثيرة حتى تم التوافق عليه بنسبة كبيرة بين البرلمان والحكومة، حيث تم رفضه خلال مناقشة مجلس النواب للقرارات بقوانين الصادرة فى غيابه، وانصاعت الحكومة لمطالب النواب وأدخلت تعديلات على القانون، كان أبرزها زيادة العلاوة الدورية بالقانون لـ7% بدلاً من 5%.
وبعد اتجاه البرلمان للموافقة على القانون بشكل نهائى، تلوح فى الأفق تساؤلات تشغل اهتمام المواطنين، أبرزها: ما هى الفئات المخاطبة بالقانون؟، وهل سيتم تطبيقه على العاملين بقطاع الأعمال العام أو القطاع العام أو القطاع الخاص؟، وكيف يساهم فى إصلاح الجهاز الإداري؟، وكيف يواجه المحسوبية والوساطة فى شغل الوظائف العامة؟، وماذا عن تفاوت الأجور بين الموظفين المدنيين؟، وكيف يواجه القانون الفساد؟، وما هى نسبة العلاوة السنوية؟، وكيف يتم حسابها؟، وما هى أهم السقطات بالقانون بعد تعديله؟.
المخاطبون بقانون الخدمة المدنية
فى البداية، نوضح أن قانون الخدمة المدنية يطبق على الوظائف فى الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة، كما أن أحكامه لا تطبق على الوظائف فى قطاع الأعمال العام أو القطاع العام أو القطاع الخاص، وذلك وفقًا للمادة الأولى التى تنص على: "يعمل بأحكام القانون المرافق فى شأن الخدمة المدنية، وتسرى أحكامه على الوظائف فى الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة وذلك ما لم تنص قوانين أو قرارات إنشائها على ما يخالف ذلك".
إصلاح الجهاز الإدارى
ويركز قانون الخدمة المدنية على إصلاح الجهاز الإدارى للدولة، حيث إنه تم سن هذا التشريع فى المقام الأول من أجل هذا الهدف، ويشتمل القانون على مواد لتقييم أداء العاملين بشكل موضوعى، مما يساهم فى خلق جهاز إدارى كفء وفعال يتسم بالشفافية والعدالة ويخضع للمساءلة، ويهتم برضاء المواطن عن خدماته.
وتشير المواد (25 – 27- 28) من قانون الخدمة المدنية، إلى كيفية تقييم الموظف، وإجباره على تحسين أدائه مما يساهم فى القضاء على البيروقراطية وتطوير الجهاز الإدارى للدولة، وإلى نص المواد:
(مادة 25)
تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها.
ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائى، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.
ويكون الأداء العادى هو الأساس المعّول عليه فى تقويم أداء الموظفين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.
وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فــى القياس وصولا للمنحنى الطبيعى للأداء، وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هـذه المراتب بالمراتب المعمول بها فى تاريخ العمل بهذا القانون، ويقدر تقويم أداء الموظف الذى لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه فى العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.
(المادة 27)
يُعرض أمر الموظف الذى يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمةً للقيام بوظيفة أخرى فى ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.
وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش وبما لا يخل بحقه فى الحصول على حقوقه التأمينية.
وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.
(المادة 28)
تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقه فى المعاش.
المحسوبية وشغل الوظائف العامة
وتطرق قانون الخدمة المدنية إلى مكافحة الوسطة والمحسوبية، حيث نص على أن يكون شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية، والتعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية.
وتنص المادة 12 من القانون على: "يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية، أو من يفوضه على أساس الكفاءة، والجدارة دون محاباة، أو وساطة من خلال إعلان مركزى على موقع بوابة الحكومة المصرية، وجريدتين يوميتين واسعتى الانتشار، متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.
وفى جميع الأحوال يشترط لشغل الوظائف أن تكون شاغرة وممولة ويعلن عنها خلال شهرى يناير ويونيو من كل عام، ويكون التعيين فى تلك الوظائف بامتحان أمام لجنة للاختيار يشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين حسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان، وعند التساوى يقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة فالأعلى مؤهلا فالأقدم تخرجًا فالأكبر سناً".
تفاوت الأجور
يستهدف قانون الخدمة المدنية الجديد بعد تعديله، القضاء على تفاوت الأجور بين الموظفين المدنيين، حيث إن أهم ما جاء فى القانون الجديد هو تطوير جدول الأجور من خلال وضع منظومة جديدة للأجر تتضمن عنصرين فقط، (أجر وظيفى، وأجر مكمل)، ويمثل الأجر الوظيفى 75% من إجمالى الأجر.
أما الأجر المكمل سوف يكون بقرار مركزى يصدر من رئيس مجلس الوزراء يسرى على جميع الجهات المخاطبة بأحكام القانون، وهو ما يؤدى بالطبع إلى القضاء على التفاوت فى الأجور بين هذه الجهات، حيث تنص المادة 41 على: "يصدر بنظام الأجر المكمل، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناء على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية".
مكافحة الفساد بالجهاز الإدارى
واستنادا إلى قانون الخدمة المدنية، نجد أنه يشتمل على مواد وبنود تساهم فى القضاء على الفساد المستشرى بالجهاز الإدارى للدولة، يمكن تلخيصها فى النقاط التالية:
•• وضع نظام جديد لتقويم أداء الموظف.
•• تدعيم سلطات وصلاحيات القيادات الإدارية لمقاومة الانحراف ومحاسبة المرؤوسين.
•• إصدار مدونة سلوك لكل جهة من الجهات يتعين على العاملين بها الالتزام بأحكامها.
•• شغل الوظائف العامة بمسابقة مركزية يشرف عليها الوزير المختص.
•• وضع نظام جديد للأجور يتكون من عنصرين هما الأجر الوظيفى والأجر المكمل.
العلاوة السنوية
وتعد نسبة العلاوة السنوية بقانون الخدمة المدنية أحد أسباب رفض القانون من البرلمان أثناء مناقشة القرارات بقوانين، حيث كانت نسبة العلاوة السنوية 5% إلى أن تدخل مجلس النواب وأجبر الحكومة على زيادة العلاوة السنوية لـ7%، ويتم حساب العلاوة السنوية على الأجر الوظيفى (75% من أجر الموظف)، حيث تنص المادة 37 على: "يستحق الموظف علاوة دورية سنوية فى الأول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 7% على الأقل من الأجر الوظيفى".
سقطات فى قانون الخدمة المدنية
وبعد استجابة الحكومة لتعديل القانون، مازالت هناك بعض السقطات فى القانون، حيث إنه حدد نسبة العلاوة السنوية بـ7%، وهذه النسبة لا تراعى ارتفاع الأسعار وزيادة التضخم، مما يجعلها "لا تسمن ولا تغنى من جوع".
ومن ضمن السقطات بقانون الخدمة المدنية أيضاً، تحديد الحوافز والمكافآت بـ"رقم مقطوع" لا يتغير، على حسب الدرجة الوظيفية، وليس بنسبة من الراتب، مما سيؤدى إلى خفض قيمة ما يحصل عليه العامل لدى الجهاز الإدارى للدولة، حيث تنص المادة 73 على: "يستمر العمل بالأحكام والقواعد الخاصة بتحديد المخصصات المالية للموظفين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم قوانين ولوائح خاصة طبقا لجدول الأجور المقرر بها.
ويستمر صرف باقى الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية، والبدلات وكافة المزايا النقدية والعينية وغيرها بخلاف المزايا التأمينية التى يحصل عليها الموظف، بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون بعد تحويلها من نسب مئوية مرتبطة بالأجر الأساسى إلى فئات مالية مقطوعة فى 30/6/2015".
